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摘要

伟 大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么。

您在位置 #265-267的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:40:44

成年人最渴望的奖励，就是成功

您在位置 #275-276的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:41:28

加入到让他们信任和钦佩的同事团队中，大家一起专注于完成一项伟大的任务。

您在位置 #318-319的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:44:49

每个人都渴望与高绩效者合作

您在位置 #319-320的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:44:56

推动业务增长的传统方法就是增加人员、扩大规模，同时实行更加固定的预算目标和限制措施

您在位置 #330-331的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:45:53

不要让规章与制度限制了高绩效者

您在位置 #343-344的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:47:22

管理最重要的工作是专注于建立伟大的团队

您在位置 #392-393的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:52:01

如何做到只招成年人 1．只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。 2．让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。 3．打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。 4．不要让规章和制度限制了高绩效者。

您在位置 #431-434的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:55:01

管理者越是花更多的时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境，那些政策、审批和激励措施就越不重要。

您在位置 #469-470的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:56:48

即便你无法自由地取消那些政策、流程和年度评估，你依然可以就业务挑战和员工如何面对挑战展开更加清晰、公开、坦诚和持续的沟通。

您在位置 #471-472的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:57:24

让每位员工都真正理解业务是多么的重要。

您在位置 #474-474的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:57:51

培养基层员工的高层视角

您在位置 #475-475的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:58:01

杰克·斯塔克（Jack Stack）和波·伯林翰（Bo Burlingham）合著的《伟大的博弈》（The Great Game of Business）一书中提出了开放式管理的观点，令哈斯廷斯和我深受启发

您在位置 #482-484的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午10:58:57

第一，我必须深入理解新业务模式，以及这里面有哪些利益攸关的地方。

您在位置 #494-494的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午11:00:24

第二，让新业务模式有效运作的紧迫性意味着，我必须帮助公司里的其他人也理解这个新模式。

您在位置 #498-499的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午11:00:32

员工需要以高层管理者的视角看事物，以便感受到自己与所有层级、所有部门都必须解决的问题有真正的联系，这样公司才能发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动。

您在位置 #510-512的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午11:01:58

双向沟通至关重要。员工必须能够提出问题、批评和其他意见。在理想情况下，员工应该可以对上至CEO在内的所有管理者提问

您在位置 #529-530的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午11:07:45

员工的无知，是管理者的失职

您在位置 #544-544的标注 | 添加于 2021年9月5日星期日 下午11:09:29

最好不要去臆想员工很笨，而是要考虑到另外一种情况：如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息

您在位置 #574-575的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:11:32

冲突管理和人际沟通。

您在位置 #593-593的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:13:12

如果让我挑选一门课来面向公司全员讲授，无论学员是不是管理者，我会选公司业务运作和客户服务的基础知识。

您在位置 #594-595的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:13:54

我发现最好的福利和逃离苦差事的最好方式，是有机会去更好地了解业务和客户。

您在位置 #616-617的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:16:51

如何做到让每位员工都理解公司业务 1．建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2．双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3．让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。 4．如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知识。 5．最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。

您在位置 #636-642的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:20:14

商 业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。

您在位置 #671-672的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:21:51

奈飞最重要的要求之一就是要员工公开谈论问题。不管是对基层员工还是高层管理者，均是同样要求。我们希望人们在公司里随时随地都可以做到坦诚沟通。

您在位置 #680-682的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:22:47

奈飞文化的支柱之一是如果谁对某个员工有意见，对本部门的某个同事或公司里其他同事的工作方式有意见，他们就应该和当事人开诚布公地沟通，最好是当面沟通。

您在位置 #704-705的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:25:19

对于新员工而言，公开批评是奈飞文化中最难适应的一部分。但是大部分人很快就会发现，这种公开具有多么高的价值。

您在位置 #713-714的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:26:06

给予和接受坦诚的反馈对团队的成功至关重要

您在位置 #715-716的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:26:21

在奈飞，我经常看到员工从收到负面反馈的打击中迅速振作起来，他们不仅学会了珍惜这种反馈，也学会了始终如一和考虑周全地给予他人这种反馈。

您在位置 #722-724的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:35:06

不给严格反馈，会给管理者带来不必要的压力，他们不得不掩盖事实并欺骗员工，进而导致员工丧失做出改进的机会。

您在位置 #725-726的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:35:22

我们就会以不带情绪的方式重新演练一遍刚才的谈话。我们还会讨论用具体实例来说明问题行为的重要性，并提出相应的解决办法。

您在位置 #736-738的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:36:31

反馈的内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。

您在位置 #746-747的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:37:28

我能看到你工作非常努力，我很欣赏这一点。但是，我也注意到，你在某些事情上花了太多时间，而这些时间本可以花在更为重要的事情上。

您在位置 #747-749的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:37:58

事实上，大部分人都希望有机会可以更好地了解自己的行为方式以及别人会怎么看待自己，只要我们表达的语气不是充满恶意或盛气凌人就行。

您在位置 #752-754的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:38:44

反馈通常会带来有建设性的谈话，并真正起到消除隔阂的作用

您在位置 #792-792的标注 | 添加于 2021年9月10日星期五 下午10:42:58

太多时候，高层管理者以为分享业务所遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。无论如何，你都不能向员工隐瞒真相，隐瞒真相或半真半假只会引来他们的鄙视。信任是建立在坦诚沟通的基础之上的，我发现当员工听到半真半假的话时就会开始冷嘲热讽

您在位置 #805-808的标注 | 添加于 2021年9月11日星期六 下午10:21:13

员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息。

您在位置 #819-820的标注 | 添加于 2021年9月11日星期六 下午10:21:51

如何做到绝对坦诚 1．人前人后要做到言行一致。 2．公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。

您在位置 #883-885的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午10:52:58

只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言。 4．公司要有一套透明的反馈系统。

您在位置 #885-887的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午10:53:06

我们的要求很明确，提问的态度必须真诚。如果以一种真正感兴趣的态度来询问别人正在面临的问题，就可以在双方之间建立起一座牢固的“理解之桥”。

您在位置 #926-927的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午10:54:52

热爱数据。但问题在于人们往往过分依赖数据，经常过于狭隘地来看待它，脱离了更为广泛的业务背景

您在位置 #966-967的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午10:57:23

人们也会对自己整理的数据持有偏见。我们发现，人们倾向于认为自己的数据优于他人的数据。

您在位置 #997-998的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午10:59:31

数据只是解决问题的一个部分，即便每一个部门的每一个人都拥有同样的数据，你依然需要让大家就业务的各个环节进行辩论，而这些是数据做

您在位置 #999-1000的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午10:59:38

的。

您在位置 #1000-1000的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午11:00:03

在指标上犯的最大的错误之一，就是关注那些毫不重要的指标

您在位置 #1010-1011的标注 | 添加于 2021年9月12日星期日 下午11:00:57

那些最有说服力且基于事实的观点也有可能出错，“基于事实”并不等于“真实”

您在位置 #1077-1077的标注 | 添加于 2021年9月15日星期三 下午10:01:31

把团队成员分成小组进行辩论有多重好处。这种方式能够避免大团队中常见的群体性思维，可以迫使每个人都畅所欲言。

您在位置 #1090-1091的标注 | 添加于 2021年9月15日星期三 下午10:02:47

把团队成员分成小组进行辩论有多重好处。这种方式能够避免大团队中常见的群体性思维，可以迫使每个人都畅所欲言。因为在小组里面，畏缩不前或沉默不语会显得非常突兀。这种方式也能够让来自不同部门的人相互了解对方的个性和思维方式。此外，它还有助于避免辩论被专业性限制住。

您在位置 #1090-1093的标注 | 添加于 2021年9月15日星期三 下午10:03:22

让辩论遵守这些准则并保持文明的一个最好的办法，就是把辩论摆到一群人面前。高管们经常会把分歧藏在心里，然而这些分歧可能是那些基层员工需要理解和权衡的最重要的参考内容。

您在位置 #1099-1100的标注 | 添加于 2021年9月15日星期三 下午10:03:57

聘用和晋升人员时要求他们具备的核心素质之一，就是拥有良好的判断能力，从本质上讲就是能够在复杂环境下做出正确决策、深挖问题的根源，以及拥有战略性思维并可以清晰地表达出来的能力。

您在位置 #1107-1109的标注 | 添加于 2021年9月15日星期三 下午10:04:52

如何用事实捍卫观点 1．鼓励以事实为依据的公开辩论。 2．不过分依赖数据，但会使用来自数据分析的洞察对团队决策进行补充。 3．牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。 4．辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

您在位置 #1128-1132的标注 | 添加于 2021年9月15日星期三 下午10:07:06

在团队建设方面，我看到的另一个错误就是以为现有的员工可以成长到承担将来的责任。

您在位置 #1196-1196的标注 | 添加于 2021年9月15日星期三 下午10:10:51

根据我的经验，业务领导者必须经常提出一个重要问题：“我们是否因为我们现在拥有的团队不是我们应该拥有的团队而受到了限制？”

您在位置 #1211-1212的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:06:57

你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问

您在位置 #1242-1243的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:09:54

你应该从未来的规划出发，建立一支理想的团队：确认要解决的问题、确认解决问题的时间期限、确认能够成功解决这些问题的人选，并确认要解决这些问题他们该怎么做。然后问自己，需要做哪些准备，以及需要招入什么样的人？

您在位置 #1242-1244的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:10:06

公司是一个团队，而不是一个家庭。

您在位置 #1248-1248的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:10:33

究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的领域，我们自己是否就身处创新前沿？

您在位置 #1268-1270的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:14:21

他们最应该为员工做的一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时地服务好客户。他们并不亏欠

您在位置 #1275-1276的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:15:44

他们最应该为员工做的一件事情，就是确保公司能够生产出好产品，可以及时地服务好客户。他们并不亏欠员工一个机会让其从事自己没有准备好也没有天赋完成的工作；他们并不亏欠员工一个新设的岗位来奖励员工的付出；他们当然也没有必要为了员工而在那些可以让公司发展的人员变动上退缩。

您在位置 #1275-1278的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:15:51

我们在面试应聘者时，会直截了当地告诉对方，这里不是一家职业生涯管理公司，我们相信员工应该自己管理自己的职业发展。

您在位置 #1293-1294的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:17:33

我相信，对于今天职场人士的最佳建议就是：保持灵活，不断学习新技能，不断考虑新机会，经常接受新挑战，这样可以保持工作的新鲜感和延展性。

您在位置 #1304-1305的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:19:16

如何组建你未来需要的团队 1．面向未来去思考你需要什么样的团队。 2．站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否

您在位置 #1345-1347的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:22:35

如何组建你未来需要的团队 1．面向未来去思考你需要什么样的团队。 2．站在6个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪。 3．让每个人都理解团队需要持续“进化”。 4．有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。 5．持续不断地搜寻人才，招入谁和解聘谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

您在位置 #1345-1350的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:22:47

奈 飞的人才管理理念有三条基本原则： ◎　第一，招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上。 ◎　第二，每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。 ◎　第三，如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。

您在位置 #1379-1385的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:24:16

知道什么时候让员工离开与引进一个拥有你所需技能的顶尖人才，是相辅相成的。他们

您在位置 #1386-1387的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:24:39

一枚硬币的两面。如果你不是很擅长招聘优秀人才，那么在让优秀员工离开时，你的心里就不会好受。

您在位置 #1387-1388的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:25:08

这就是Coursera与谷歌和Facebook争夺最优秀人才的办法》

您在位置 #1393-1393的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:25:38

我的人力资源团队和我一起密切地辅导他们如何做好筛选和面试，如何完成对候选人的招聘，如何评估何时让员工离职，以及如何跟当事人以及团队其他成员谈论这个决定

您在位置 #1395-1397的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:26:14

最有竞争力的公司能够保持灵活，不断创新和增长，很大原因在于它们总在积极地引进新的人才。最好的员工则总是在寻找有挑战的新机会，尽管他们大多极度忠诚，但是他们中的很多

您在位置 #1401-1403的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:26:47

最有竞争力的公司能够保持灵活，不断创新和增长，很大原因在于它们总在积极地引进新的人才。最好的员工则总是在寻找有挑战的新机会，尽管他们大多极度忠诚，但是他们中的很多人最终还是会到别处寻找机会。你永远也不会知道他们何时决定离开，通常你也没有办法阻止他们。

您在位置 #1401-1404的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:26:57

员工在工作中的幸福不应该是美味沙拉、睡袋或桌球。工作中真实和持久的幸福源于和你认识的优秀人才一起深入地解决一个问题，源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品或

您在位置 #1447-1449的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:30:14

员工在工作中的幸福不应该是美味沙拉、睡袋或桌球。工作中真实和持久的幸福源于和你认识的优秀人才一起深入地解决一个问题，源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品或服务。

您在位置 #1447-1449的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:30:19

根据我的经验，假如候选人在第一

您在位置 #1454-1455的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:31:04

根据我的经验，假如候选人在第一轮面试中就把钱的问题提出来，他们要么是在原先的岗位上薪水偏低；要么是薪水优厚，担心你不会在此基础上加薪；要么就是只是对钱感兴趣，对工作并没有真正的激情。

您在位置 #1454-1456的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:31:12

看一个人是否匹配，他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。

您在位置 #1525-1526的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:41:15

他重新定义了什么是“我的团队”，“我的团队”就是由我创建的足够好的团队，好到即便没有我，团队也能继续前行。

您在位置 #1544-1545的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:43:30

奈飞业务的技术性质决定了管理者深度介入招聘流程是非常重要的，但我认为所有公司都应该有这种要求。所有的用人经理都应该十分深刻地理解公司的招聘方式以及如何去执行招聘，直到深入每一个细节，公司高层要以身作则。

您在位置 #1552-1554的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:44:33

面试的重要性高于用人经理事先预订的任何会议，这也是高管会议的与会者可能缺席或提前离开会议的唯一理由。候选人在评估你，就像你在评估他们一样，但人们很容易忘记这一点

您在位置 #1569-1571的标注 | 添加于 2021年9月16日星期四 下午10:46:30

我们不是服务于用人经理的，而是服务于奈飞的客户的。我希望招聘人员能够理解，他们必须了解客户的需求和愿望，以及产品经理和营销经理的需求和愿望。

您在位置 #1592-1594的标注 | 添加于 2021年9月19日星期日 下午9:51:00

件的人？”我们并没有找到。我问他需

您在位置 #1599-1599的标注 | 添加于 2021年9月19日星期日 下午9:51:29

奈飞绝对不允许花让人难以置信的精力做一些事情，最后只留下一个感觉，即“这样做是值得的。

您在位置 #1625-1626的标注 | 添加于 2021年9月19日星期日 下午9:54:48

如何雇用高度匹配的员工 1．用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。 2．招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。 3．确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。 4．主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

您在位置 #1628-1633的标注 | 添加于 2021年9月19日星期日 下午9:55:21

我发现市场需求仍不足以成为公司付薪的指南，因为它反映的是现在，而招聘应该是关于未来的。我认为现行的薪酬系统通常是滞后的，它在帮助我们评估员工价值方面是滞后的。

您在位置 #1677-1679的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:15:12

不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水

您在位置 #1702-1703的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:18:12

我们意识到，在某些工作上，我们创造了自己的专业性和稀缺性。如果严格遵照内部薪酬标准执行，实际上会损害那些最优贡献者的利益，因为他们可以在别处挣到更多。我们决定，不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。

您在位置 #1715-1717的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:19:59

按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上，而应该是在你要求的工作时间范围内，估算一个人为你带来的整体市场价值。

您在位置 #1724-1725的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:20:53

。也许，有些公司还不太可能让每个岗位的薪水都达到市场最高水平，至少在短期内不能。那么，我建议识别出那些最有潜力提升公司业绩的岗位，然后尽可能招来能够招到的最好人才，给他们支付市场最高水平的薪水。

您在位置 #1728-1730的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:21:39

最好的公司有意地制造不平等，

您在位置 #1736-1736的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:22:40

他们把他们的明星员工集中在某些领域，因为这些人可以为提升公司绩效发挥最大的作用。其结果是，对业务至关重要的岗位中，绝大多数（95%以上）都由一流人才担当。

您在位置 #1736-1738的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:22:46

而在其他公司，明星员工被分散安排在了各个部门之中。

您在位置 #1738-1738的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:22:51

我们还决定，奈飞在确定新员工薪资待遇时，不是在他们前任工作薪资的基础上给予一定增长（这是一种被广泛视为合理的做法），而是支付市场最高水平薪资，同时坚信他们必然带来高绩效。

您在位置 #1753-1754的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:23:49

根据我的经验，如果你有意招聘你能发现的最佳人选、给他们支付最高的薪水，你会发现，他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。

您在位置 #1761-1763的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:24:48

企业不应该不愿意解释自己的薪酬依据。他们之所以隐瞒这个信息，部分原因是太多公司的薪酬都低于市场平均水平，而这些公司认为他们的员工会感到自己的薪水应该参照更高的整体市场水平。

您在位置 #1776-1777的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:26:46

如何确定员工的薪酬 1．不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。 2．薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。 3．如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。 4．资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们

您在位置 #1800-1805的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:29:15

如何确定员工的薪酬 1．不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。 2．薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。 3．如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。 4．资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别都无关。

您在位置 #1800-1805的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:29:20

建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

您在位置 #1806-1806的标注 | 添加于 2021年9月20日星期一 下午10:29:50

领导层清晰地与公司每一个人沟通公司的发展方向以及未来面临的挑战和机遇，这样做的一个好处就是可以更好地帮助员工评估他们的技能在多大程度上与未来匹配。员工也可以考虑这种未来是否是他们想要参与的。假如不是，他们就可以主动地去寻找新的工作机会。

您在位置 #1848-1851的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:13:03

我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。同时，假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

您在位置 #1854-1857的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:13:32

这种做法更有效率，也更人性化。

您在位置 #1881-1882的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:16:28

和你的员工进行频繁的一对一会谈。这种做法更有效率，也更人性化

您在位置 #1881-1882的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:16:34

你们有任何证据证明，年度绩效评估流程给业务带来了价值吗？

您在位置 #1896-1896的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:18:01

如果你无法找到可靠数据来证明评估流程有助于实现一些重要业务指标，那么我强烈建议你去争取废除它。

您在位置 #1898-1899的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:18:32

仅仅因为员工没有你所需要的技能，就把他们放到绩效提升计划中去是毫无道理的。

您在位置 #1916-1917的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:21:00

传统观点认为，如果公司考虑要和某位员工说再见，就应该把这位员工放到“绩效提升计划”（Performance Improvement Plan）中去。

您在位置 #1912-1913的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:21:06

当公司招进来一位员工，他们后来却无法胜任工作，这里的问题出在招聘流程而不在于员工个人。

您在位置 #1918-1919的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:21:29

无需把他们归结为失败者，只需要指出他们不是非常匹配公司的需求即可

您在位置 #1920-1921的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:21:50

关键在于，要以现实的眼光来看待重大提升在多大程度上有可能实现。同时，确保提升才是真正的目标，而不是以此为理由让某人离开。

您在位置 #1940-1941的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:24:44

你需要成为一个终身学习者。你需要不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完就完了。如果我雇用别人来整修我的车库，当他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修我的后院。

您在位置 #1990-1992的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:29:21

这个人喜欢做的、极其擅长做的事情，是不是公司需要有人擅长做的事情？

您在位置 #1995-1996的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:29:45

有很多次，我发现即便那些我认为不是非常优秀的人后来都变得非常成功，因

您在位置 #2008-2009的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:31:28

有很多次，我发现即便那些我认为不是非常优秀的人后来都变得非常成功，因为他们找到了正好适合自己的地方。

您在位置 #2008-2009的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:31:36

管理者如果掩饰事实，等到最后一刻才让人离开，或者将员工分流到他们并不真正的想去的或公司并不真正需要的岗位上，那就无法在人员管理上做到最好。

您在位置 #2064-2066的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:36:39

如何与离开的人好好说再见 1．如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。 2．不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。 3．不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。 4．积极地帮助离职员工找到新的好机会。

您在位置 #2070-2074的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:37:39

文化就是有关你如何工作的一种战略。假如员工相信这是一种重要的战略，就会帮助你就此进行更深入地思考，并做出各种尝试。

您在位置 #2078-2079的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:38:40

用管理产品的方式来管理员工。

您在位置 #2081-2081的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:38:59

用管理产品的方式来管理员工。我们在奈飞循序渐进、步步为营、不断试错、不断反思并重新尝试

您在位置 #2081-2082的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:39:09

循序渐进地试验并允许文化主题的多样性是至关重要的

您在位置 #2096-2097的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:41:00

确保人力资源人员了解公司的业务运作原理。他们是否知道公司收入的三大驱动因素是什么？是否知道公司的四大竞争对手都是谁？是否知道将要干扰公司所在市场的技术是什么？告诉他们这些答案，如果他们不想知道，就撤换掉他们。

您在位置 #2103-2105的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:42:03

组织在招聘人才时要招“成年人”

您在位置 #2123-2124的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:43:38

招人就要招那些高素质和高度自律的人。人招来之后不用太花心思去管理他们，只要给他们足够的发挥空间，他们自然会创造出一个又一个让你惊讶的成果来。

您在位置 #2125-2126的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:43:49

今天，那些在管理上很成功的组织往往在以下三个方面做到了极致

您在位置 #2137-2138的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:45:30

第一，透明。公司内部实行绝对透明的管理。因为信任员工，所以，就像奈飞那样，只要不属于最机密的财务或法务信息，公司一律向所有员工开放。

您在位置 #2138-2140的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:45:40

第二，参与。既然组织相信每一名员工都是“成年人”，都是有“权力”的，那么完全可以创建一个让员工更能掌控自己工作的环境，而不是凡事都必须听命于上级领导的指令。

您在位置 #2143-2144的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:45:48

第三，卓越。奈飞认为，组织留住人才的关键并不在于优厚的薪资福利待遇，而是一支卓越的团队能够在一起做一些了不起的事

您在位置 #2147-2148的标注 | 添加于 2021年9月21日星期二 上午12:45:57